Zusammenspiel von Wissen und AkteurInnen bei Personaländerungen

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Leitfaden

Vorwort (0)

Zielsetzungen & Entwicklungspfad (1)

Einführung in die fachlichen Grundlagen des Wissensmanagements (2)

Integriertes Wissensmanagement in Organisationen (3)

Zusammenfassende Betrachtungen (4)

Kapitel 3

Die Verankerung von Wissen (3.1)

Wissen im Kontext von Person und Personal (3.1.1)

Die Organisation von Wissen (3.2)

Bausteine des Wissensmanagements (3.2.1)

Wissensprozesse identifizieren und gestalten (3.2.2)

Prozess des Wissensmanagements und seine Elemente (3.2.3)

IT-Instrumente im Wissensmanagement (3.2.4)

Verantwortlichkeiten im Wissensmanagement (3.3)

Zusammenspiel von Wissen und AkteurInnen bei Personaländerungen (3.3.1)

Problematik von systemimmanenter »Undurchlässigkeit« – und ihre Folgen für ein effizientes Wissensmanagement (3.3.2)

Problematik von Wissen und dessen Einfluss auf Entscheidungsprozesse (3.3.3)

Modell für ein integriertes Wissensmanagement (3.4)

Reifegradmodell Wissensmanagement (3.4.1)

Es kann sich lohnen, die Grundannahmen des Wissensmanagements zu hinterfragen (3.5)

Personaländerungen können geplant (z. B. durch Pensionierung) oder ungeplant (z. B. durch Krankheit, Jobwechsel) erfolgen. In beiden Fällen spielt das soziale Subsystem der Organisation eine wesentliche Rolle. Dieses besteht im Kern aus der Führungskraft, einem Team (bestehend MitarbeiterInnen) und den einzelnen WissensträgerInnen (MitarbeiterInnen).

Im Folgenden soll insbesondere im Zusammenhang mit Personaländerung auf die jeweiligen Funktionen (Rollen) und Verantwortlichkeiten eingegangen werden.

Die Führungskraft trägt die zentrale Verantwortung für das Wissensmanagement in ihrem Verantwortungsbereich. Ihre Funktion besteht darin, den Prozess der Wissenssicherung anzustoßen und voranzutreiben, erfolgskritisches Wissen zu identifizieren (jenes Wissen, das in der Organisation gehalten werden soll), sicherzustellen, dass dieses leistungsrelevante Wissen in der Organisation erhalten bleibt und die MitarbeiterInnen für Wissensmanagement zu sensibilisieren, Kompetenzen zu entwickeln und das Wissensmanagement zu professionalisieren. Sie ist auch dafür verantwortlich, dass Wissen transparent, durchlässig und möglichst für alle Teammitglieder barrierefrei verfügbar ist.

Das Team unterstützt die Führungskraft bei ihren Aufgaben und verankert Wissen in der Organisation durch aktive Bewirtschaftung des Wissensmanagement-Kreislaufes (z. B. durch aktives Teilen und Aufbereiten von erfolgskritischem Wissen). Das Bewusstsein aller Teammitglieder sollte verstärkt auf die Notwendigkeit des Sichtbarmachens, Verteilens und Austauschens von Wissen gerichtet werden.

Einzelne WissensträgerInnen dokumentieren und teilen Wissen laufend in Selbstverantwortung. Organisationsübergreifende oder interne ExpertInnenrunden (Communities of Practice / Excellence) können von MitarbeiterInnen in Eigeninitiative ins Leben gerufen und gepflegt werden. Je nach Organisationsstruktur und -kultur kann hierbei die Unterstützung durch Führungskräfte erforderlich bzw. hilfreich sein.

Die Organisation als »kulturkulturelles Subsystem« setzt den Rahmen innerhalb dessen die AkteurInnen zur Wissenssicherung agieren können. Dies geschieht beispielsweise durch den Stellenwert von internen Meetings, das grundlegende Ermöglichen von organisationsübergreifendem Austausch, die Pflege von informeller Kommunikation, aber auch die grundsätzliche Kultur im Umgang mit Fehlern, Lernen und Transparenz.